Nieuwsbrief november 2017

By november 23, 2017Nieuws

Een nieuwsbrief van de oplossing in deze tijd van het jaar. Daar moet ook iets in staan over zorgverzekeringen! Verder praten we over duurzame inzetbaarheid, het nieuwe beoordelen en een risico dat dat met zich meebrengt en #MeToo.

Collectieve Zorgverzekering via de oplossing
Aan het einde van het jaar worden de nieuwe zorgverzekeringspremies weer bekend gemaakt. De collectieve zorgverzekering is er zowel voor werkgever als medewerkers. Met het meedoen in de collectiviteit krijgt de deelnemer korting op de (wettelijk verplichte) zorgverzekeringspremie.
Het aanbieden van een collectieve zorgverzekering is ook voor jou als werkgever van toegevoegde waarde. Het verschaft inzicht in de zorg die vergoed wordt door de zorgverzekering van je medewerkers, zodat andere verzekeringen hierop afgestemd kunnen worden. Het onnodig betalen van dubbele premies is dan minder snel een issue.
Hoe groter de deelname in de collectiviteit, hoe beter je als werkgever kunt sturen op de kosten van zorg voor het personeel. Bepaalde interventies kunnen, na eigen risico, geclaimd worden bij de zorgverzekeraar. Hier heb je inzicht in de hoogte van het eigen risico van medewerkers. Als zij een interventie volledig vergoed kunnen krijgen, kan de werkgever, in overleg met de medewerker, de interventie claimen bij de zorgverzekeraar.
Via de oplossing kunnen jij, als werkgever, en je werknemers gebruik maken van een collectief aanbod bij verzekeraar Delta Lloyd. Bij Delta Lloyd kunnen jij en je medewerkers zelf kiezen voor de mate van zorgverlening. Daarnaast kun je gebruik maken van een zorgverlener naar eigen voorkeur en geniet je avan veel extra service. hVia het MKB Zorg Collectief profiteer je (en jullie medewerkers) van 9% op de Delta Lloyd basisverzekering en van 19% op de aanvullende verzekeringen. Bereken vrijblijvend de premie inclusief de korting via de volgende link: https://www.deltalloyd.nl/DLDoraZorgWEB/index.jsp?cv_site=33365&b_id=35760  Een verzekering bijsluiten of opzeggen moet vóór 1 januari 2018.  Voor meer informatie deltalloyd.nl/zorg  of neem contact op met Johan Foekens 06-45259205

Duurzame inzetbaarheid
De verwachting van werkgevers dat werknemers langer doorwerken strookt niet met de investeringen die zij doen voor duurzame inzetbaarheid. Werkgevers zijn vaak niet bereidt om een oudere medewerker te ontzien. Denk daarbij aan extra vrije dagen, kortere arbeidsduur en taakverlichting. Daarentegen verwachten zij wel dat een medewerker langer blijft doorwerken. Dit blijkt uit het rapport ‘Arbeidsmarkt in kaart’ van het Sociaal en Cultureel Planbureau. https://www.rendement.nl/nieuws/id20346-werkgevers-doen-onvoldoende-aan-duurzame-inzetbaarheid.html?

Investeringen in inzetbaarheid en een lagere transitie vergoeding.
Het kabinet wil het aantrekkelijker maken om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Daarom wil het kabinet de fiscale aftrekpost voor scholing vervangen door een individuele leerrekening voor alle Nederlanders die een startkwalificatie hebben gehaald.  Dit houdt in dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen om kosten voor de inzetbaarheids maatregelen te minderen op de transitievergoeding. Voor meer informatie volg deze link: https://www.rendement.nl/nieuws/id20256-lagere-transitievergoeding-door-investering-in-inzetbaarheid.html

Personeel behouden door het stoppen met het functioneringsgesprek?
In de aantrekkende arbeidsmarkt wordt het steeds lastiger om personeel te behouden. Wat kan je als werkgever doen om medewerkers tevreden te houden?

  • Praat met je medewerker in plaats van te concentreren op een functioneringsgesprek. Dit zorgt voor een directere lijn, aandacht en openheid. Vraag ook eens naar de ambitie van de medewerker
  • Vrijheid om eigen werk in te delen. Het blijkt uit verschillende enquêtes dat werknemers die vrijheid erg waarderen.
  • Zorg dat een goed bindingsproces staat. Denk hierbij aan een goed inwerktraject.
  • Groter doel: benadrukken dat het werk van een medewerker een bepaald doel dient en van belang is (voor de klant), kan voor extra motivatie zorgen bij de werknemer.
  • Maak van je medewerker een meedenker. De betrokkenheid bij plannen binnen een bedrijf vergroot als een medewerker mag meedenken. Vergeet niet om terugkoppeling te geven, anders demotiveert het een medewerker juist.
  • Opleidingsmogelijkheden: het is een blijk van waardering als je als werkgever opleidingsmogelijkheden biedt.
  • Werkomgeving: zorg voor een fijne werkomgeving. Denk aan koffie, gezelligheid en een lichte werkplek. Dit kan al eenvoudig door onder andere schone bureaus en goede verlichting

NUzakelijk zette deze tips op een rij met Petra Duimel, interim hr-deskundige en eigenaar van Persens. https://www.nu.nl/ondernemen/4978742/tips-behoud-van-personeel-stop-met-functioneringsgesprek.html

Dossier opbouw en het Nieuwe Beoordelen
Het Nieuwe Beoordelen geeft de medewerker meer verantwoordelijkheid voor zijn prestaties en ontwikkeling. Zij dragen de verantwoordelijkheid voor het opstellen van eigen doelstellingen, ontwikkeling en beoordeling. Hierdoor ontstaat een dienend leiderschap van de leidinggevende soms zelf helemaal zonder beoordelingsgesprek. Dit kan heel goed werken en stimulerend zijn voor de medewerker. Maar er is wel een risico aan verbonden bij disfunctioneren, bijvoorbeeld met de dossieropbouw. Bij het nieuwe beoordelen wordt voornamelijk gekeken naar het benutten van talenten. Dit is zeker een valkuil. Het vraagt om extra inzet van de leidinggevende om goed vast te leggen waarin de medewerker niet goed functioneert en er moet een verbeter traject worden ingezet. Om goed op de hoogte te zijn van de situatie moet een leidinggevende regelmatig in gesprek blijven met de medewerkers. Lees verder: https://www.rendement.nl/nieuws/id20347-let-op-dossieropbouw-bij-het-nieuwe-beoordelen.html

#MeToo, seksuele intimidatie, hoe pak je dat aan?
Door de #MeToo-campagne is seksuele intimidatie weer volop in beeld. Wat kun je als werkgever doen om seksueel grensoverschrijdend gedrag te beperken?
Onder de noemer van bescherming tegen psychosociale arbeidsbelasting is seksuele intimidatie omschreven in de Arbowet. De werkgever is verplicht om stappen te ondernemen. Seksuele intimidatie is echter niet altijd even zichtbaar. Vaak wordt er maar moeilijk over gesproken uit angst om een baan te verliezen. Vaak is het moeilijk aantoonbaar dat het gedrag daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Een aantal mogelijke maatregelen tegen seksuele intimidatie binnen jullie organisatie:
Gedragscode: Maak helder wat ongewenst gedrag is binnen jullie organisatie en wat maatregelen zijn die tegen een medewerker worden genomen die zich hieraan schuldig maakt
Vertrouwenspersoon: zorg dat er iemand is waar werknemers terecht kunnen met hun verhaal. Dit kan zowel een intern als externe persoon zijn. Zorg bij een externe persoon er wel voor dat de factuur niet bij de leidinggevende van de medewerker terecht komt. Zie ook ons recente blog: http://www.deoplossing.org/blog/metoo/
Klachtenprocedure/klachtencommissie: alle betrokkenen moeten hun verhaal bij een onafhankelijke commissie kunnen doen. Deze commissie heeft als taak om de klacht te onderzoeken en een advies uit te brengen. Als een medewerker een klacht of seksuele intimidatie niet binnen een organisatie wil melden dan kan er een klachtenprocedure gestart worden bij het College voor de Rechten van de Mens. Lees verder : https://www.nu.nl/carriere/5004110/een-zes-werknemers-ervaart-ongewenst-gedrag-van-collegas.html

copyright © november 2017 * nieuwsbrief de oplossing * alle rechten voorbehouden.

onze contactgegevens:
Staverdenseweg 283, 3852 NV Staverden,
tel: 0577 – 760111, mail: secretariaat@deoplossing.org